“不疑”是相对的 “疑”是绝对的

　　上期“名师讲堂”，华侨大学人力资源管理系主任、教授李中斌在其《论孙子兵法中人力资源管理思想》一文中，介绍了人力资源管理者在日常工作中如何从《孙子兵法》中学习“规划观”、“全局观”。

　　本期，我们将继续为您介绍李中斌提倡的“从《孙子兵法》学用人”。

　　授权后不能推卸责任

　　《孙子兵法·谋攻》里提到：“故知胜有五：知可以与战与不可以与战者胜，识众寡之用者胜，上下同欲者胜，以虞待不虞者胜，将能而君不御者胜。”意思是说，预知胜利，有五种情况：知道自己是否应该打的，能够获胜；了解兵力多寡而且恰当配备使用的，能够获胜；全军上下同心同德的，能够获胜;以有备之师对付无准备之敌的，能够获胜；将帅有指挥才能而君主不加干预的，能够获胜。

　　“疑人不用，用人不疑”是我国古代用人的一项重要原则，也是如今现代管理用人的一项重要原则。在人力资源管理的过程中，进行授权是非常必要的。在进行授权的时候必须要坚持“用人不疑”的原则，否则对其进行授权却又对其心存疑虑，不能让被授权者自由行使自己的权利，这也就失去了授权的意义。当一个人得到完全信任时，往往能完成自身能力所不能完成的任务。所以，管理者一定要建立上下级之间相互信任的关系，真正做到让被授权者发挥自己的潜力，而不进行干预。

　　这里需要注意三点：授予权利不等于让其完全承担责任。为了减少被授权者的压力，让其充分发挥潜能，管理者在进行授权以后不能过分要求被授权者承担相应的责任。特别是在被授权者的执行结果没有达到预期的理想目的时，管理者更不能把责任全部推卸给被授权者，打消被授权者的积极性，影响授权目的。

　　公开授权。管理者在授权的时候应该采用公开授权的方式。这样可以有效地避免不必要的误会和混乱，有利于相关部门和人员清楚整个事情的来龙去脉。这样才能积极配合被授权者开展合作，以更好地达到授权目的。

　　所谓“不疑是相对的，疑是绝对的”，应当具体问题具体分析，不能否认“用人不疑”是相对存在的，只有变用人者与被用者的博弈为合作，才能走出理论思考的误区。因此，在企业经营管理中，体制与制度的制约作用显得十分重要。只有进一步加大对权力的制约，用体制和制度管好人、用好人，在对人的信任的基础上永远保留一条底线，这对用人者和被用者都是公平的。

　　精神激励

　　与物质激励相结合

　　孙子认为，激励士兵的基本方法是赏之以功罚之以过，主张“赏罚严明”。如果赏罚不明，奖惩不公，就不能起到对部下的激励作用，甚至起反作用，“夫战胜攻取，而不修其功者凶”。奖赏要注意原则性、真实性、先进性；要与业绩挂钩，“故车战，得车十乘以上，赏其先得者”；要敢于在特殊情况下“施无法之赏”，即打破常规的奖赏，因为“重赏之下，必有勇夫”，其目的是树立榜样，塑造英雄；精神激励与物质激励要相结合，“杀敌者，怒也；取敌之利者，货也”，因为纯物质激励的作用有效也有限；要疏者宽，亲者严，以使人们心服口服，“卒未亲而罚之，则不服，不服则难用；卒已亲附而罚不行，则不可用”。管理者应运用好赏罚这一有力的激励手段。

　　物质激励。“车战得车十乘以上，赏其先得者而更其旌旗。”“夫战胜攻取而不修其功者凶，命日费留。”孙子认为打了胜仗，攻取了土地、城池，而不奖赏有功的士卒，是危险的，明君、良将必须奖赏有功的士卒。孙子提到的奖赏就是用物质对士卒进行激励，士卒在战争中冲锋陷阵，取得胜利，而如果将帅将全部战斗成果据为己有，无疑会大大打击士卒的积极性；将战利品分配给士卒一方面是给士卒的报酬，另一方面，也是让士卒一起分享战斗成果，让其感觉战争不是单纯的受命于将帅。对员工进行物质性的外在激励，正是符合人的较低级的需要，因而是一种有效的激励方式。许多企业在设计员工薪酬时，都愿意给员工支付较高的报酬以激励、吸引和留住优秀的人才。

　　精神激励。除了给予士卒以物质奖赏之外，孙子还提出通过尊重与关爱士卒，给士卒以精神激励的方法。《地形篇》：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”视士卒如婴儿爱子，给士卒以人文关怀，是表现出对士卒的尊重，对其在精神上予以了激励。所以士卒才会更加忠诚于将帅，愿意与之共生死。随着社会经济的不断发展，人们越来越重视自身的价值，不甘心被当作机器一样使用，每个人都需要被尊重。因而，对待员工不能只是凭一张书面的契约来约束，而应当积极地关心员工，爱护员工，除了物质奖励之外，还要给予精神和感情方面的激励，以同员工建立起长期的心理契约，提高员工对企业的忠诚度。

　　目标激励。《军争篇》提出：《军政》曰：“言不相闻，故为之金鼓；视不相见，故为之旌旗。”认同士兵的行动，借群体对个体行为的约束可以让队伍更加团结更加有战斗力。这就是用共同目标来激励员工的办法。